Avez-vous une définition du « salaire décent » ne se limitant pas au salaire minimum légal local ? Si oui, laquelle ? Comment votre société s’assure-t-elle que ses salarié·e·s mais aussi les salarié·e·s de ses fournisseurs, bénéficient d’un salaire décent ?

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Dans le cadre de l’épargne salariale, quels sont les fonds bénéficiant effectivement d’un label responsable (CIES, Finansol, Greenfin, ISR) ? Pour chaque fonds proposé, quel est le nom du ou des labels, quelle est sa part en pourcentage de l’encours d’épargne salariale, à quelle proportion des salarié·e·s est-il proposé ? Par ailleurs, quelle est la part des salarié·e·s du groupe, en France et à l’étranger, ayant accès à d’autres formes d’épargne souscrite sur un plan professionnel, notamment en matière de retraite ? Quelle proportion des actifs correspondant à cette épargne est géréer de façon responsable et dispose de « signes de qualité » ? Lesquels ?

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Dans le cadre de la formule d’accords d’intéressement dont bénéficient vos salarié·e·s en France, prenez-vous en compte des critères environnementaux et sociaux ? Si oui : – Quels sont ces critères ? Ont-ils évolué depuis le 1er avril 2020 ? – Quelles est la proportion de ces critères dans la formule d’intéressement ? A-t-elle évolué depuis un an ? – Quelle est la part des salarié·e·s concernés ?

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Quels enseignements tirez-vous des nouveaux modes d’organisation du travail liés à la pandémie du COVID 19-19 (travail à distance, digitalisation des modes de communication, flexibilité accrue…) mis en place dans votre entreprise en termes d’impacts sur les conditions de travail ? Comment votre STRATEGIE de Ressources Humaines intègre-t-elle aujourd’hui ces nouveaux modes d’organisation ? Quel dialogue social a été mené sur le sujet (accords, réflexion partagée sur l’avenir du travail…), et ce dans l’ensemble de vos métiers et zones d’implantation ?

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De manière à pouvoir évaluer l’évolution d’une année sur l’autre, nous reposons la question posée en 2021 pour laquelle les réponses n’ont pas atteint un niveau estimé suffisant. Avez-vous une définition du « salaire décent » ne se limitant pas au salaire minimum légal local ? Si oui, laquelle ? Comment votre société s’assure-t-elle que ses salariés, mais aussi les salariés de ses fournisseurs, bénéficient d’un salaire décent ?

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Continuer la lectureDe manière à pouvoir évaluer l’évolution d’une année sur l’autre, nous reposons la question posée en 2021 pour laquelle les réponses n’ont pas atteint un niveau estimé suffisant. Avez-vous une définition du « salaire décent » ne se limitant pas au salaire minimum légal local ? Si oui, laquelle ? Comment votre société s’assure-t-elle que ses salariés, mais aussi les salariés de ses fournisseurs, bénéficient d’un salaire décent ?

Quels enseignements tirez-vous des nouveaux modes d’organisation du travail liés à la pandémie du COVID 19-19 (travail à distance, digitalisation des modes de communication, flexibilité accrue…) mis en place dans votre entreprise en termes d’impacts sur les conditions de travail ? Comment votre STRATEGIE de Ressources Humaines intègre-t-elle aujourd’hui ces nouveaux modes d’organisation ? Quel dialogue social a été mené sur le sujet (accords, réflexion partagée sur l’avenir du travail…), et ce dans l’ensemble de vos métiers et zones d’implantation ?

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Quels enseignements tirez-vous des nouveaux modes d’organisation du travail liés à la pandémie du COVID 19-19 (travail à distance, DIGITAL / CYBERSECURITE / IAisation des modes de communication, flexibilité accrue…) mis en place dans votre entreprise en termes d’impacts sur les conditions de travail ? Comment votre STRATEGIE de Ressources Humaines intègre-t-elle aujourd’hui ces nouveaux modes d’organisation ? Quel dialogue social a été mené sur le sujet (accords, réflexion partagée sur l’avenir du travail…), et ce dans l’ensemble de vos métiers et zones d’implantation ?

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Quels enseignements tirez-vous des nouveaux modes d’organisation du travail liés à la pandémie du Covid-19 (travail à distance, digitalisation des modes de communication, flexibilité accrue…) mis en place dans votre entreprise en termes d’impacts sur les conditions de travail ? Comment votre stratégie de Ressources Humaines intègre-t-elle aujourd’hui ces nouveaux modes d’organisation ? Quel dialogue social a été mené sur le sujet (accords, réflexion partagée sur l’avenir du travail… ), et ce dans l’ensemble de vos métiers et zones d’implantation ?

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