Le Code Afep-MEDEF a été mis à jour, comme souvent en janvier avant la saison des assemblées générales d’actionnaires. Surprise cette année : il élude les sujets d’actualité, pour ne prendre position que sur deux sujets politiques. Les carrières des femmes, et l’écart de salaire entre le dirigeant et les salariés. Les trajectoires professionnelles des femmes sont l’un des chevaux de bataille de la Ministre Marlène Schiappa, et le sujet des écarts de salaire fait suite à la loi Pacte et figurait déjà dans le programme d’Emmanuel Macron aux élections présidentielles. Le nouveau Code Afep-MEDEF promet des réponses aux questions des entreprises sur leurs enjeux quotidiens mais seulement d’ici fin 2020 : l’activisme actionnarial, la réactivité face à une contestation, la mesure de la performance extra-financière, l’assiduité des administrateurs et leur indépendance, etc. Est-ce parce qu’il n’y a pas encore de position ministérielle sur ces sujets ?
Créé en 1995, l’objectif du Code Afep-MEDEF est de développer collectivement, entre entreprises, des standards communs sans qu’il soit besoin de lois. Il a pour mission d’importer dans la culture française la mécanique anglo-saxonne de la « soft law ». Le Code est aujourd’hui un livre de 44 pages, contre 20 pages en 1995. Sur la modération du nombre de lois, l’Afep-MEDEF n’a pas eu gain de cause : pas moins de 9 lois pour le seul printemps 2020, avec la suite de la loi Pacte et la loi Soilihi. Certains juristes, le Conseil d’Etat notamment, avancent que ce sont précisément ces prises de position « jurisprudentielles » qui, en créant une insécurité juridique, déclenchent de nouvelles lois visant à clarifier les choses.
Ce début d’année 2020, le Code Afep MEDEF ne se démonte pas : il recommande aux entreprises de définir leurs propres quota [CH2] de femmes dans les instances dirigeantes pour éviter qu’une loi n’impose, d’en haut, un chiffre identique pour tous ; comme par exemple les 40% de femmes dans les Conseil d’Administration, imposés par la loi Copé-Zimmerman de 2011, et largement dépassés depuis dans les entreprises cotées. Le Code, cependant, botte en touche quand il s’agit de définir le « bon » quota de féminisation. Les deux « patrons » à la manœuvre ont communiqué, fin janvier, sur leur propre choix. Plastic Omnium, la société du président de l’Afep, Laurent Burelle, a 27% de femmes dans son comité de direction. Geoffroy Roux de Bézieux, le président du MEDEF, se félicite d’atteindre 25% de femmes dans son conseil d’administration. 25% de femmes au comex, quand le point de comparaison du législateur, c’est 40% de femmes au conseil d’administration, sera-ce suffisant pour le dissuader d’intervenir ?
Sur le ratio d’équité, le Code Afep-MEDEF propose un mode de calcul, là où l’ordonnance de novembre 2019 avait laissé un flou – et pourrait donc déclencher une nouvelle loi, à l’instar des épisodes en cascade sur les administrateurs salariés, de la loi Sapin à la loi Pacte en passant par la loi Rebsamen, chacune supprimant tour à tour des cas où les entreprises pouvaient être « exemptées » d’administrateur salarié. Au final, les salariés sont dans presque tous les conseils, les entreprises qui ont traîné en route sont identifiées, ce qui n’aide ni le dialogue social ni l’image de la place de Paris. Voulant éviter la même erreur tactique sur le ratio d’équité, l’Afep-MEDEF a repéré les écarts possibles et clarifié la règle : les holdings cotées devront calculer le ratio salariés/dirigeant(e) sur un périmètre élargi – alors qu’elles auraient pu, en restant conformes à l’ordonnance de novembre dernier, communiquer sur un plus petit périmètre et fausser ainsi la comparaison. 13 sociétés du CAC40 pouvaient se poser la question. Le Code Afep-MEDEF a fait le ménage, mais, comme sur les quota de femmes, il ne va pas jusqu’au bout : il s’abstient de qualifier ce qu’il appelle un « bon » ratio d’équité. Est-ce 100 maximum, comme le prône Proxinvest ? 145, comme la moyenne du FTSE 100 ? 361, comme la moyenne du S&P 500 ? ou 20, comme dans la loi de 2012 sur les rémunérations maximum des dirigeants d’entreprises publiques ? Ne pas trancher, n’est-ce pas encourager une nouvelle loi ?
Autre hic, chaque société cotée en France est libre de choisir son référentiel de gouvernance. Nous sommes le seul pays dans ce cas. Le Code Afep-MEDEF n’est suivi « que » par 240 sociétés. Environ 300 autres suivent le code MiddleNext. Créé en 2008, MiddleNext traite des questions de gouvernance des valeurs moyennes, estimant que le Code Afep-MEDEF accorde trop de place à la rémunération des dirigeants du CAC40, avec des ordres de grandeur très éloignés des patrons de « midcaps ». Or, sur les deux sujets que le Code Afep-MEDEF vient d’aborder, le Code MiddleNext ne s’est pas exprimé. Comment la place va-t-elle gérer le décalage ?
La place de Paris, surtout, attend toujours les codes Afep-MEDEF et MiddleNext sur le sujet qui a fâché les investisseurs en 2019 : l’exemplarité au plus haut niveau de l’entreprise. Les rédacteurs des Codes, focalisés sur le dialogue avec les politiques, ont encore du terrain à couvrir.