« La tendance pour les années à venir inclura la recherche de candidat(e)s administrateurs/trices incarnant  l’ancrage sociétal de l’entreprise. »

Au sein du SBF 120, 426 mandats d’administrateurs sont remis en jeu cette année ; parmi ceux-ci, habituellement, environ ¼ partent et sont remplacés par de nouveaux administrateurs – un peu plus d’une centaine chaque année pour l’ensemble du SBF120. Observez-vous de votre côté un rythme 2019 cohérent avec les années passées ?

 

Cette année, pour Egon Zehnder en France, l’activité de recrutements d’administrateurs est beaucoup plus importante. Il est trop tôt pour dire s’il s’agit d’une augmentation de notre part de marché ou si c’est le marché lui-même qui croît. Je pencherais pour la seconde option. Une première explication est la professionnalisation des Comités de Nomination, qui recherchent des candidats au-delà de leur cercle habituel de relations. Une autre explication est le besoin accru de sécurité fourni par le professionnalisme d’un cabinet de recrutement, dans un contexte où la dimension publique de la gouvernance impose d’avantage de précautions lors du processus de recrutement .

 

L’assiduité de chaque administrateur va être, pour la première fois, rendu publique. Jusqu’ici, 40% des sociétés du SBF120 ne communiquaient que sur un ratio d’assiduité collective du Conseil. L’assiduité individuelle est-elle un critère que vous prenez en compte ?

Nous évaluons bien-sûr la disponibilité des candidat(e)s, ce qui est une façon de gérer en amont la question de l’assiduité. Avec les agenda des Conseils fixés pour la plupart deux ans à l’avance, si la personne est suffisamment disponible, l’assiduité s’organise. Seule la première année du mandat peut éventuellement comporter des conflits d’agenda.

La disponibilité, pour un candidat non-exécutif, nous la mesurons notamment au nombre de mandats car le plafond du Code Afep MEDEF, à 5 mandats, est assez élevé. Mais nous ne regardons pas le taux d’assiduité en tant que tel.

 

Les investisseurs adoptent en matière de recrutement du Conseil une approche de plus en plus normée, avec notamment des matrices de compétences, comme celles que vous les cabinets de recrutement vous élaborez depuis des années. Glass Lewis, par exemple, innove cette année en instaurant une comparaison systématique à une matrice moyenne. Qu’en pensez-vous ?

Le fait de constituer une matrice est une belle première étape, et la comparer à une moyenne sectorielle ou géographique peut s’avérer intéressant, à condition de ne pas avoir une approche « je coche la case ». Dans cette matrice, on trouve d’abord les critères factuels de composition et de diversité : âge, genre, séniorité dans le Conseil, nationalité, … Parfois, aux Etats-Unis, les sociétés  y ajoutent un critère de diversité ethnique.  Ensuite, vient la diversité de compétences, sectorielles ou fonctionnelles  Il y a par exemple une attente importante sur les nouvelles technologies. On nous demande souvent de trouver un(e) administrateur/trice du monde digital, un « millenial ayant créé une stqrt-up » par exemple ; ce type de profil peut être intéressant mais peut s’avérer risqué, par exemple s’il ne possède pas les codes de communication et d’influence typiques d’un Conseil. Par ailleurs, son expérience «métier » ne sera pas nécessairement utile pour contribuer à la transformation digitale d’un groupe, par exemple par rapport à celle d’un ex-CIO d’un autre grand groupe qui serait plus pertinente, sans forcément cocher de manière aussi visible la case digitale dans une matrice.

Sur la compétence Finance, il faut également être juste dans l’analyse ; on considère trop souvent qu’elle est le fait de dirigeants qui ont exercé au cours de leur carrière un métier financier; il me semble que, souvent, P/DG apporte également une vraie vision financière. Enfin, il y a des compétences spécifiques liées au moment de la vie de la société concernée : des expertises géographiques, des expériences de fusions transformantes, ou de restructuration, ou d’hyper-croissance par exemple.

 

Quelles tendances observez-vous pour 2019 ?

 

Il y a eu une forte recherche de  « femmes administrateurs » ; puis la tendance « international » ; puis le besoin d’expertises sectorielles ; puis la compétence financière ; plus récemment, les profils digitaux.

Dans un contexte d’actualité où la cohésion sociale est un sujet majeur, une tendance émergente semble être la recherche de candidat(e)s administrateurs/trices incarnant l’ancrage sociétal d’une entreprise. Ce peuvent être des profils politiques, comme Nicolas Sarkozy chez AccorHotels, ou des profils différents – philosophes, responsables d’ONG, sociologues, etc. Les sociétés attendent d’eux qu’ils aident le Conseil à penser au sens et à la contribution de l’entreprise dans la Société et à l’intégrer dans toutes ses décisions.

 

Vous pointez une autre tendance, la peur de l’activisme, qui a des impacts concrets sur les profils recrutés

 

En effet, les sociétés examinent d’avantage le track-record des candidat(e)s administrateurs/trices. Elles cherchent des administrateurs de sociétés qui ont bien performé, pour ne pas être exposées à d’éventuelles critiques d’activistes. Nous leur fournissons bien sur des contrôles de référence rigoureux.

 

BIOGRAPHIE        

 

Agé de 52 ans, X-Ponts et titulaire d’un MBA de l’Insead, Benoît Duthu a rejoint Egon Zender en 1998 où il est devenu Directeur Associé à Paris en 2004. Auparavant il avait exercé chez Schlumberger Wireline et Booz-Allen & Hamilton, son parcours l’ayant entraîné des Amériques au Moyen-Orient.  A Paris, où il a été plus particulièrement chargé de développer plusieurs secteurs industriels dont celui de l’énergie, il s’est spécialisé dans les sujets de gouvernance.

Créé en 1964, Egon Zehnder est un leader mondial du recrutement de dirigeants de sociétés et du « talent management ». 440 consultants travaillent dans 69 bureaux répartis dans 41 pays. En France, plus de vingt consultants interviennent auprès d’une clientèle allant des PME aux groupes multinationaux. Outre le recrutement de dirigeants ou administrateurs, ses services s’étendent au conseil, notamment dans l’innovation ou la diversité, ainsi qu’à l’accompagnement des cadres dirigeants.